"А не пора ли нам товарищи, взяться за нашего Вильяма, так сказать, Шекспира"
Цитата из фильма "Берегись автомобиля".

В развитых странах "HR - модули" уже трансформируются из инструментов управления персоналом в инструменты управления талантами. Может не будем догонять, а сделаем скачок?

"Saba Learning представляет собой полнофункциональную систему управления формальным и неформальным обучением, которая позволяет организациям определять, развивать, управлять и оценивать знания, навыки и способности своих сотрудников в масштабах предприятия. Saba Learning позволяет людям продуктивно сотрудничать друг с другом и обмениваться опытом. Saba Learning предоставляет организациям эффективные возможности для: управления учебными программами; реализации системы «непрерывного образования»; управления компетентностью (способностями, знаниями, навыками); обеспечения соблюдения нормативных требований; проведения курсов тренинга (на коммерческой основе); разработки и управления контентом; виртуального обучения; неформального обучения; коллективной работы. "

Хочу поделиться книгой "Технологія розробки дистанційного курсу". Эта книга написана специалистами лаборатории дистанционного обучения "Харьковского политехнического инситута".

Возможно она покажется вам интересной. Ниже найдете аннотацию и содержание книги.

Неформальный e-Learning на службе у HR

Кто является носителем актуальных знаний вкомпании? Корпоративный тренер или сотрудник, работающий «на передовой» и ежедневно решающий массу практических задач? На этот вопрос вы вряд ли дадите однозначный ответ. Информация, подобно воздуху, распространяется во всехнаправлениях. Она поступает от руководства подчиненным в виде должностных инструкций, приказов и тренингов, от «рядовых» сотрудников жизненно важная информация течет вверх по иерархической структуре в форме разнообразных отчетов, оценок и планов, и, конечно же, ваши сотрудники обмениваются знаниями в неформальной форме, непосредственно контактируя друг с другом.

В дистанционном обучении мы привыкли использовать одностороннее «вещание» знаний сверху вниз. Текущие методики дистанционного обучения в основной своей массе отражают практику трансформации классических (в понимании class - room ) тренингов в дистанционную форму самообучения. Мы создаем качественные и дорогостоящие тренинги и при этом зачастую забываем, что более 70% производственных знаний и навыков наш сотрудник получает внеформальной форме ( Kim , K ., Collins Hagedorn , M ., Williamson , J ., and Chapman , C . (2004).

Можно ли «заставить» неформальные знания работать на благо компании? Как организовать циркуляцию информации такимобразом, чтобы избежать ее недостатка в одном месте и избытка в другом? Как помочь сотруднику получить нужную информацию в нужный момент времени?

Исходя из того, что в процессе обмена информацией все большую роль играет Интернет и другие средства телекоммуникаций, рассмотрим наиболее распространенные электронные каналы передачи знаний:

Канал передачи знаний	Получаем информацию	Генерируем информацию
Поисковые серверы Интернет	+	-
Профессиональные социальные сети	+	+
Тематические блоги	+	+
Форумы	+	+
Вебинары	+	-
Чаты	+	+
Электронная почта	+	+
Обмен мгновенными сообщениями	+	+
Он-лайн энциклопедии/ Wiki	+	+
Он-лайн словари	+	-
Электронные книги, курсы	+	-

В электронном обучении все чаще используются такие каналы обмена информацией, как форумы, вебинары, чаты, электронная почта. Умеем ли мы эффективно использовать их при планировании и разработке дистанционных программ обучения?

В электронном обучении, как и вклассическом широко, распространено такое понятие, как «слушатель», которое четко отражает ранние концепции дистанционного обучения. Слушатель – это некто пассивно принимающий знания, слабо влияющий или совсем не влияющий на процессы генерации новых знаний.

Новые тренды Интернет, такие как Web 2.0, направленные на социализацию и «коллективныйразум» предлагают по новому посмотреть на роль обучаемого в системе дистанционного обучения и перевести его из роли «слушателя» в роль «автора» и генератора новых знаний. В этом вопросе ключевую роль играют сообщества пользователей, в которых каждый участник одновременно является как генератором, так и приемником знаний. Ели есть опыт, которым я могу поделиться, я им делюсь, если мне нужна консультация, нахожу ее у членов сообщества.

В этом плане родилось несколько идей, которые, я надеюсь, помогут по-другому посмотреть на вопрос организациипрограмм дистанционного обучения:

• Рассматривать учебный материалдистанционных программ обучения, как информационный ресурс, который наполняется с нескольких сторон, как минимум, со стороны «корпоративного университета» и сообщества пользователей;
• Материал учебных программ разделить на «статический» (редко изменяемый) и «динамический», требующий постоянного обновления и активного участия сообщества в процессе его появления. Примером статического материала может служить описание любого физического или экономического закона, а примером динамического – практика применения этих законов;
• Определить правила перехода «динамического» материала в «статический». Т.е. определить условия, при которых накопленный опыт преобразуется в правило или закон;
• Связать «статический» и «динамический» материал. Предоставить возможность генерации «динамического» материала всеми членами сообщества.
• По возможности расширять сообщества, не замыкаясь рамками компании. Участвовать в генерации отраслевых и межотраслевых знаний.
• Анализировать информационные потоки, модерировать их и делать новые знания мгновенно доступными членам сообщества.
• Подбирать наиболее эффективные каналы для обмена знаниями, способствовать их генерации активными участниками сообщества.

Как считаете, есть ли смысл «копать» в данном направлении? Жду ваших комментариев и соображений по этому вопросу.

Июльское обновление библиотеки Skillsoft

Вышли новые обучающие электронные курсы Skillsoft на темы:

• Основы непрерывного самообучения
• Цели и постановка целей
• Основные понятия бизнес-анализа
• Управление проектом и мониторинг и др.

Полный список русскоязычных курсов здесь.

«И то, и другое» или что такое Blended Learning?

Часто выбор «или то - или другое» не является мудрым решением, поскольку выбор «и то, и другое» позволяет взять лучшее от каждого варианта. На основе этой идеи и появился Blended Learning, который сейчас начал активно использоваться украинскими компаниями.
Например, можно написать список задач в обучении, а потом выбрать каким способом решать каждую конкретную задачу. Т.е. - что сотрудники смогут усвоить самостоятельно благодаря инструкциям, книгам и Интернету; - что имеет смысл вынести в вид электронных курсов, позволяющих отточить нужные навыки, усвоить и закрепить знания; - что провести в виде вебинаров; - а с чем можно работать только при личных встречах с тренером.

В смешанном обучении в определенной пропорции присутствуют и очные и современные дистанционные технологии, что позволяет одновременно получить преимущества обоих форм обучения, одновременно устранив практически все их недостатки.

Blended Learning, Смешанное обучение (Wikipedia) - смешивание различных обучающих методов, техник и ресурсов, и их осмысленное применение в интерактивной обучающей среде. Ученики должны иметь легкий доступ к различным обучающим ресурсам для того, чтобы применять изучаемый материал и навыки, при поддержке преподавателя как внутри, так и за пределами классной комнаты.

Выгоды для организации

Смешанное обучение:

• дает возможность сократить время и затраты на отвлечения человека от рабочего процесса;
• позволяет привлечь к процессу обучения сотрудников из удаленных городов и регионов (обучить большое количество людей по единым стандартизированным материалам без необходимости покидать рабочие места и ехать на обучение в другой город);
• способствует снижению прямых затрат на обучение (командировочные, проживание, аренду помещения, расходы на преподавателей и пр.);
• дает возможность повысить производительность сотрудников учебного подразделения;
• помогает достичь конкретных бизнес целей (обучающие программы в смешанном формате обучения составляются на основании целей организации, учитывают реальные потребности и возможности компании и сотрудников, обладают гибкостью и адаптивностью);
• дает возможность повысить мотивацию сотрудников к обучению (сотрудники имеют возможность выбирать актуальные для них модули курса, отвечающие их потребностям, получают оперативную обратную связь от преподавателей, могут незамедлительно применять полученные знания на практике);
• позволяет контролировать результаты обучения сотрудников и объем полученных ими знаний (система оценки знаний внутри дистанционного курса (тесты, кейсы), а также активное взаимодействие с преподавателем на очных встречах позволяет отследить правильность и качество усвоения материала, а также своевременно поддержать и скорректировать сотрудников в их практической деятельности);
• способствует повышению уровня лояльности к компании (предоставление современных эффективных способов обучения и развития, своевременная реакция руководства на возникающие у сотрудников потребности в информации способствуют развитию приверженности к компании).
  
  Два наиболее распространенных способа организации смешанного обучения:
  
  «До, Во время, После»: Первый цикл обучения проходит в дистанционной форме, слушатели изучают теоретический материал, формируют базовые знания по тематике. Это может быть электронный курс по теме. Затем происходит очная сессия, во время которой преподаватель более детально рассматривает тему, проводит дискуссии и обсуждения, слушатели обмениваются опытом, а также проходят реальную практику, если таковая возможна. В завершении слушатели возвращаются к самостоятельному обучению: применяют все полученные знания на практике через интерактивные компоненты курса, выполняют задания, симуляции, общаются между собой через средства виртуальных коммуникаций.
  
  «Тренинг с продолжением»: классический бизнес-тренинг проходит в своем обычном режиме в аудитории с тренером, практикой, деловыми играми и общением. Затем слушатели переходят к самостоятельному обучению и в режиме дистанционного обучения – и более широко изучают материалы, проходят электронные курсы, выполняют практические задания, а также общаются с экспертами и коллегами по очному тренингу.
  
  Таких вариантов может быть множество, каждая компания может создать свой собственный «бленд», микс, наиболее подходящее и эффективное сочетание.
  
  Источники: http://www.hrm.ru/db/hrm/25B19E9CB43056C3C32575DD0025F550/vid/article/article.html, http://www.obuvki.ru

Top-менеджеры ведущих мировых компаний и известные эксперты делятся опытом в коротких видеороликах

Хочу вынести на ваш суд этот пример обучающего видеоролика. Он примечателен тем, что главным действующим лицом в нем является Кен Льюис, CEO, президент и бывший председатель правления Bank of America - наибольшего банка США (Ken Lewis at Wikipedia).

Этот ролик взят из библиотеки под названием QuickTalks, которую с 2007 года создает американская компания SkillSoft. Идея данного продукта заключается в том, чтобы организовать обмен опытом и взглядами для руководителей уровня топ-менеджмента.

Источниками информации в QuickTalks выступают руководители крупнейших мировых компаний и известные отраслевые эксперты. Большинство роликов достаточно короткие (1-5 минут). Мнение автора в них выражается от первого лица на английском языке.

Коллеги, интересно узнать ваше мнение относительно эффективности такой формы электронного обучения.

Ken Lewis. CEO Close-Ups: Inclusive Meritocracy. CEO Exchange.



Description:
Historically banking was run by an exclusive group whose entry required family connections or an Ivy League degree. Kenneth Lewis runs Bank of Boston with a system that rewards employees based on merit; those that get the results and how they get the results. It is a system he calls 'inclusive meritocracy' and it is about opportunities and diversity. Companies that lack diversity fail because they don't reflect their customer base.

Transcript

Сертификация в e-Learning курсах от SkillSoft

Коллегам, которые ищут информацию о сертификации сотрудников, рекомендую ознакомиться с этой Excel-матрицей:

certification_matrix

В ней вы найдете соответствие программ сертификаций от PMI, Microsoft, Cicso (и др.) и учебных курсов SkillSoft. Как минимум, советую обратить внимание, какие программы сертификации охвачены электронными курсами SkillSoft и сколько часов on-line обучения закладывается для подготовки к той или иной сертификации.

В начале файла - краткий перечень вендоров и программ сертификации, затем следует таблица соответствий "программа сертификации - учебные курсы".

РЕЗУЛЬТАТЫ ОПРОСА «ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В УКРАИНЕ 2009»

С 15 по 31 января 2009 года, компанией Техноматика был проведен опрос на тему: «Тенденции рынка обучения персонала в Украине 2009». В опросе приняли участие 50 ведущих украинских компаний – банки, страховые компании, финансовые организации, автомобильные дилеры, сети розничной торговли и др.

Опрос показал, что более половины (57%) опрошенных компаний на данный момент находятся в поиске новых способов оптимизации T&D затрат, 45% отказываются от внешних провайдеров обучения, почти половина респондентов сокращают бюджет на обучение и развитие персонала, 16% из опрошенных компаний сокращают T&D персонал.


Большинство опрошенных компаний в 2009 году (около 80%) планируют развивать направления внутренних тренингов и наставничества, 27% планируют сотрудничать со внешними провайдерами, электронное обучение персонала планируют использовать 46% респондентов.

65 % компаний верят в способность Е-learning оптимизировать затраты на обучение персонала, и видят это возможным в своих компаниях.

Примерно половина опрошенных компаний (49%) сообщили о наличии позитивного опыта внедрения электронного обучения, а вторая половина респондентов не имела опыта в данном направлении.

Большинство компаний считают, что в 2009 году могут быть актуальны такие решения электронного обучения, как:

- разработка электронных курсов на заказ (65%)
- системы дистанционного обучения персонала (60%)
- готовые электронные курсы (11%).

При этом у половины опрошенных компаний (49%) пока не предусмотрен бюджет на E-learning в 2009 году.

По данным ООО «Техноматика»

Сравнении стоимости традиционного и электронного обучения

Нашел интересную статью о сравнении стоимости двух методов обучения - традиционного (ILT) и электронного. Основной вывод, который сделал университет Катерпиллера из сравнения похожих программ – проведение электронного обучения менее затратно вне зависимости от числа обучающихся.



Даже если число учеников менее 100 и курс короче чем час, e-learning все равно остается более чем на 40 процентов менее затратным, чем обучение с инструктором из-за скрытых издержек на обучающегося ($9,500 против $17,062). Когда моделировались более длительные программы и массивы обучающихся, ценовое преимущество электронного обучения становилось еще более заметным, экономия достигала 78 процентов. По данным модели, стоимость электронного обучения, в пересчете на студента, относительно сравнимого курса с инструктором, становится меньше при аудитории в 21 человек для одночасового курса и 83 человека для четырехчасового курса.



Полный текст статьи здесь.

Материалы конференции “HR в финансовом секторе: стратегия управления белыми воротничками в эпоху перемен”

Наша компания приняла участие в конференции “HR в финансовом секторе: стратегия управления белыми воротничками в эпоху перемен”.

В нашем докладе мы поделились имеющейся статистикой о влиянии кризиса на рынок T&D и рассказали об E-learning, как о способе оптимизации затрат на развитие персонала.

Доклады других участников можно увидеть здесь.